Làm sao để trở thành kẻ “săn đầu người” thực thụ?

Lương khủng, cùng với nhiều lợi ích ngoài luồng về quan hệ cá nhân và uy tín trong xã hội, nghề “săn đầu người” là một chiếc bánh ngọt hấp dẫn khiến không ít người muốn trải nghiệm.

Bán “đầu người”, thu nhiều lợi

“Săn đầu người” là công việc đi tìm kiếm những ứng viên có trình độ, kĩ năng, tư duy, kinh nghiệm, khả năng nổi trội cho các công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Các thợ săn là người trung gian đứng giữa công ty có nhu cầu tuyển dụng và ứng viên thích hợp, nhằm đảm bảo sự hài lòng từ 2 phía trong một thương vụ tuyển dụng. Làm sao để công ty tìm được người làm được việc, còn người lao động tìm được một môi trường làm việc như mong muốn chính là nhiệm vụ của một “thợ săn”.

Tại Việt Nam, trung bình một “thợ săn” mới vào nghề sẽ hưởng mức lương từ 300-400$/tháng, với nhân sự có kinh nghiệm 1 – 3 năm mức lương sẽ là 500-800$/tháng. Các “thợ săn” có trên 3 năm kinh nghiệm, khi đã đủ kinh nghiệm trong nghề có thể sẽ được hưởng mức trên 1000$, đó là chưa kể tới tiền thưởng doanh số nhận được sau mỗi thương vụ tuyển dụng thành công. Mức doanh số các “thợ săn” thường được hưởng bằng khoảng 8-15% tổng chi phí khách hàng phải bỏ ra cho công ty săn đầu người để mời thành công nhân tài về.

Với mỗi ứng viên được giới thiệu thành công, công ty sẽ phải trả một mức phí tuyển dụng cho các công ty săn đầu người. Mức phí này, sẽ dựa trên phần trăm lương một năm của ứng viên. Hiện nay với các công ty ở Việt Nam, mức phí có thể rơi vào khoảng 15-20% lương ứng viên một năm. Còn với nhóm các công ty thuộc quốc tế nổi tiếng trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, mức phí này có thể cao hơn, lên tới từ 20-30%.

Thu nhập cao chỉ là một lý do cho sự hấp dẫn của nghề “săn đầu người”. Một lợi ích khác không thể không nhắc tới đó chính là mạng lưới quan hệ trong xã hội của “thợ săn”. Càng làm nghề lâu, các “thợ săn” càng có được các mối quan hệ sâu rộng đem cho họ nhiều lợi ích khác không chỉ dừng lại ở công việc đơn thuần. Ví dụ, với việc giới thiệu thành công một CFO (giám đốc tài chính) vào một công ty lớn, quan hệ của “thợ săn” với vị CFO đó tất nhiên là vô cùng tốt đẹp, và anh ta hoàn toàn có thể nhờ vị CFO đó tư vấn các thắc mắc về tài chính, hay một vài lời khuyên về tài chính cá nhân cho mình. Với “thợ săn”, quan hệ mới là thứ lợi ích có giá nhất trong nghề.

Thông thường với các ứng viên tài năng, “thợ săn” sẽ bắt đầu làm quen, và đưa cho họ các thông tin tuyển dụng hấp dẫn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, cơ hội làm việc chưa đủ để thuyết phục được các ứng viên ngay. Chuyên viên tuyển dụng sẽ phải là người tư vấn cho họ về định hướng nghề nghiệp tương lai, vẽ cho các ứng viên thấy con đường tiếp theo nếu họ lựa chọn vị trí nghề nghiệp này. Chị Nguyễn Thị Huyền Trang (Jane Nguyễn), chuyên viên tuyển dụng của công ty One Arrow Consulting, một “thợ săn” có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm cho rằng: “Mình phải cho họ thấy tin tưởng vào những điều mình nói, chính những hiểu biết kỹ về những xu hướng đang diễn ra trong ngành, và cơ hội phát triển trong tương lai khi lựa chọn công việc, và môi trường làm việc, sẽ làm cho các ứng viên tin tưởng mình nhiều hơn, và dễ chấp thuận cơ hôi việc làm mà mình đem tới hơn”.

Các “thợ săn” phải bán thương hiệu cá nhân hay danh tiếng của mình trước, để ứng viên tin tưởng và làm việc với mình. Sau đó, khi “thợ săn” tìm thấy một ứng viên phù hợp cho khách hàng, thì sẽ tiếp tục chuyển các thông tin về thương hiệu, tầm nhìn, cơ hội phát triển… của công ty hay vị trí công việc tới các ứng viên, để cho ứng viên thấy công việc là thú vị, là đáng cho họ “chuyển việc”.

 

“Thợ săn” cần những kỹ năng gì?

Thứ nhất, quan trọng nhất là kỹ năng bán hàng (sales). Một “thợ săn” giỏi cần có đến 60% kỹ năng bán hàng và 40% kỹ năng về nhân sự, bước chân vào nghề này với nền tảng xuất thân từ ngành bán hàng sẽ là một lợi thế. Bản chất các “thợ săn đầu người” là những nhân viên bán hàng.

Các thợ săn cũng có KPI, cũng phải đi tìm kiếm khách hàng mỗi ngày, cũng phải viết quảng cáo, marketing cho công việc mình đang tuyển và phải chốt đơn cho từng vị trí tuyển dụng thành công.

Thứ hai là kỹ năng đàm phán. Trong rất nhiều trường hợp, khách hàng có những yêu cầu “trên giời” nên không thể tìm thấy ứng viên phù hợp, lúc này lại phải “bán” những ứng viên đạt 70-80% yêu cầu cho nhà tuyển dụng bằng cách dùng những điểm ưu thế riêng (outstanding) của ứng viên để nhà tuyển dụng quyết định gật đầu, cho ứng viên một cơ hội “thử sức”.

Thứ ba, là tạo quan hệ và duy trì chúng. Sẽ có rất nhiều ứng viên tài năng không xuất hiện trong cơ sở dữ liệu vì còn trẻ hoặc chưa từng nộp hồ sơ vào các công ty tuyển dụng, những ứng viên này được gọi là ứng viên “ẩn mình”. Và không còn cách nào khác, các “thợ săn” phải sử dụng tới những công cụ “offline”, chính là các mối quan hệ cá nhân. Thông qua những người bạn, người quen trong lĩnh vực mà khách hàng đang tìm kiếm, các “thợ săn” thường sẽ tìm ra người mình mong muốn. Từ đó, họ tiếp cận và thuyết phục ứng viên chấp nhận ứng tuyển vào vị trí công việc của công ty khách hàng. Càng làm lâu trong nghề, kỹ năng này càng được nâng cao vì mạng lưới quan hệ của người làm “thợ săn” càng rộng.

Thứ tư, là xử lý được lượng thông tin lớn với tốc độ cao. Các công ty “săn đầu người” chuyên nghiệp có một hệ thống dữ liệu cá nhân khổng lồ về nhân sự trong nhiều lĩnh vực khác nhau, kể cả các nhân sự cao cấp. Công ty cung cấp giải pháp nguồn nhân lực CareerBuilder (gia nhập Việt Nam từ năm 2013) nói rằng, họ đang có trong tay 600.000 dữ liệu ứng viên các ngành nghề khác nhau. Hay như tại HR2B, có hơn 90.000 hồ sơ nhân sự chất lượng cao, với nhiều ứng viên ở các chuyên ngành khác nhau.

Thứ năm, là khả năng đánh giá – kỹ năng cần thiết trong cuộc đua “săn đầu người” giữa các “thợ săn”. Các công ty “săn đầu người” đều có ngân hàng dữ liệu của riêng mình, và tất nhiên nhiều trường hợp cả hai công ty đều biết tới cùng một ứng viên tài năng. Tuy nhiên, có trường hợp một trong hai công ty lại bỏ qua ứng viên trong kho dữ liệu của mình, trong khi công ty kia lại liên hệ với chính ứng viên đó. Kết quả: ứng viên do công ty kia “săn” được, khi gửi đến khách hàng phỏng vấn lại thành công. Như vậy, không chỉ cần đến khả năng xử lý thông tin nhanh, mà việc đánh giá ứng viên sao cho phù hợp nhất với yêu cầu khách hàng cũng là một kỹ năng không thể thiếu của mỗi “thợ săn”.

Xem tiếp

6 nốt thăng trầm của quan hệ nhượng quyền

Nhượng quyền và nhận nhượng quyền thương hiệu không còn là chuyện quá mới tại Việt Nam. Tuy nhiên mối quan hệ này vẫn thường xuyên gặp nhiều trục trặc. Cần làm gì để cuộc “hôn nhân” này bền vững

Giữ người tài ở start-up làm sao cho đúng?

Lương thưởng ít, lề lối làm việc chưa được chuẩn hóa, thậm chí tương lai của công ty đôi khi còn bị đặt cạnh dấu hỏi lớn… những trở ngại trên thực sự là rào cản đối với các start-up

Thách thức quản lý nhân tài đa thế hệ

Mỗi thế hệ có những điểm mạnh, điểm yếu khác nhau. Nhận diện đúng, thấu hiểu những đặc điểm này việc quản lý nhân tài đa thế hệ dễ dàng hơn. Theo định nghĩa của Công ty cổ phần Anphabe,

Thoát cơn ác mộng người kế nghiệp

Cơn đau đầu kinh niên của những người chủ doanh nghiệp sẽ chẳng bao giờ chấm dứt khi chưa tìm được người tâm phúc kế tục sự nghiệp của mình. Chuyển giao quyền điều hành doanh nghiệp, nhất là doanh

Minh bạch hóa nỗ lực giữ chân nhân tài

Tìm và tuyển dụng được người có tài về làm việc tại công ty đã là thành công, nhưng đó mới chỉ là phần nổi. Giữ được họ gắn bó lâu dài, hết lòng với doanh nghiệp mới chính là

Back To Top