Minh bạch hóa nỗ lực giữ chân nhân tài

Tìm và tuyển dụng được người có tài về làm việc tại công ty đã là thành công, nhưng đó mới chỉ là phần nổi. Giữ được họ gắn bó lâu dài, hết lòng với doanh nghiệp mới chính là phần chìm của tảng băng.

Nếu coi nghệ thuật giữ chân nhân tài là tảng băng nhiều người mới chỉ nhìn thấy phần nổi. Đồng tiền là cách thông thường nhất mà các công ty sử dụng nhằm thu hút nhân tài. Nhưng như thế chưa đủ.

Có 3 nhóm phương pháp chính được áp dụng để giữ chân nhân tài.

Các biện pháp bằng tiền

Với nhóm nhân tài thì lương không đơn giản chỉ là tiền, đây còn là thước đo giá trị quan trọng đối với họ. Đối với thưởng thì các doanh nghiệp sẽ chọn 2 hình thức: một là thưởng theo thành tích, hai là mức độ thưởng tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty. Có rất nhiều gói thưởng cho nhân viên khác nhau như: thưởng bằng cổ phiếu, chương trình hưu trí, hỗ trợ tài chính, trợ cấp…

Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Anphabe chia sẻ, để sử dụng chương trình giữ chân nhân tài bằng tiền hiệu quả, công ty phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như: thưởng theo thành tích của nhân viên và phải đảm bảo được tính cạnh tranh trên  thị trường cũng như sự công bằng trong nội bộ. Bên cạnh đó, xây dựng được mối quan hệ tốt với công đoàn sẽ giúp công ty giành được lợi thế trong việc tối ưu hóa phần quỹ công đoàn để thực hiện nhiều chương trình theo đúng chiến lược nhân sự.

Các biện pháp không bằng tiền

Đối với nhóm nhân tài này thì quan trọng nhất là chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, trong đó tùy vị trí, công ty có thể thăng chức, luân chuyển vị trí cũng như đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và các chương trình hỗ trợ học tập khác.

Xu hướng mới gần đây được nhiều công ty áp dụng vì hiệu quả cao, đó là bên cạnh những khóa đào tạo truyền thống còn có những chương trình mang tính huấn luyện nâng cao. Ví dụ như chương trình Buddy của Công ty bảo hiểm Prudential. Theo đó, mỗi nhân tài sẽ được đảm trách bởi một người cố vấn đồng hành xuyên suốt chương trình phát triển của họ. Hay như chương trình Talent Exchange tại 3M, theo đó  nhân tài tại nước sở tại sẽ được công ty thành viên tại các nước khác tài trợ để sang học tập trong thời gian từ 1- 2 tuần.

Ngoài những chương trình phát triển sự nghiệp được công ty cân nhắc thì phúc lợi cũng là yếu tố cần thiết để giữ chân nhân tài. Đây cũng chính là tiêu chí hàng đầu giúp vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài. Trong đó hai xu hướng nổi trội nhất là chăm sóc sức khỏe, tinh thần và chăm sóc gia đình. Tùy từng nhóm nhân viên mà công ty khảo sát nhu cầu để đưa ra những loại hình phúc lợi phù hợp. Hình thức hiệu quả mà các công ty thường sử dụng là CARE – Quan tâm.

Câu hỏi được nhiều giám đốc nhân sự đặt ra là “nên tập trung làm ít chương trình phúc lợi, nhưng quy mô lớn, chất lượng hay dùng số tiền đó đầu tư vào thật nhiều chương trình nhỏ lẻ nhằm đáp ứng nhiều nhu cầu của đội ngũ lao động đa dạng“? Những chương trình đa dạng áp dụng tốt đối với những công ty có đội ngũ lao động phân hóa rõ rệt về độ tuổi, tính cách, mong muốn… Điều này đòi hỏi công ty phải chọn ra được nhóm nhân tài chính và đưa ra các chương trình khác nhau để hỗ trợ họ. Còn những chương trình tập trung vào hiệu quả, khi áp dụng với những nhóm nhỏ thì cần phải có tính cạnh tranh cao, bà Thanh Nguyễn gợi ý.

Vấn đề tiếp theo là một chương trình giữ chân nhân tài nên áp dụng chung với toàn thể nhân viên hay cần có sự khác biệt? Giám đốc nhân sự tại nhiều công ty luôn cố gắng cân bằng giữa các chương trình áp dụng cho toàn thể nhân viên trong công ty, ví dụ như trợ cấp ăn trưa, quà tết… Với những chương trình phân cấp như, theo đó những nhân viên ở cấp độ khác nhau sẽ được hưởng những quyền lợi khác nhau. Tại Prudential, từ cấp nhân viên cho đến cấp quản lý công ty đều được hưởng chương trình bảo hiểm giống nhau. Điều này hỗ trợ tốt trong việc truyền tải thông điệp về văn hóa công ty. Nhưng những chương trình cần sự khác biệt cũng sẽ giúp tạo động lực để nhân viên cố gắng hơn.

Các biện pháp lai (hybrid)

Đây là những hoạt động mà nhân viên có thể không ghi nhận là những quyền lợi cụ thể bằng tiền hay bằng phúc lợi, nhưng công ty vẫn phải đầu tư nhằm tác động đến môi trường làm việc của nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong công việc, cuộc sống, tác động tích cực tới tình cảm của họ đối với công ty.

Đây cũng là xu hướng được nhiều công ty áp dụng nhằm tăng sự gắn kết cho nhân viên. Tập trung tổ chức những hoạt động hướng tới hiệu quả công việc và cuộc sống như đầu tư vào cơ sở hạ tầng vật chất, hệ thống IT để họ không chỉ được linh hoạt về mặt thời gian mà còn có thể làm việc hiệu quả ở bất cứ đâu. Ví dụ như tại Triumph, giờ làm việc của nhân viên rất linh hoạt, bởi họ áp dụng phương pháp đo lường chất lượng làm việc khác hiệu quả hơn. Những hoạt động mang tính chất văn hóa công ty như company trip được nhân viên mong đợi, vì vậy đòi hỏi bộ phận nhân sự luôn phải năng động và sáng tạo. Ví dụ, tại Manulife nhân viên sẽ được nghỉ một ngày vào dịp sinh nhật mình.

Để giữ chân nhân tài cần phải sâu sát họ, nắm bắt nhanh những nhu cầu của họ để đáp ứng kịp thời.

Đăng Cường

Các cách để giữ chân người giỏi

– Giữ nhân tài bằng tiền.

– Giữ nhân tài bằng chương trình phát triển nghề nghiệp.

– Giữ nhân tài bằng việc hỗ trợ họ trong công việc và cuộc sống.

Xem tiếp

Làm việc tại gia: Thôi nhé!

Năm ngoái, Richard Laermer, Giám đốc một công ty truyền thông ở New York đã quyết định cho phép nhân viên của mình làm việc ở nhà thường xuyên. Nhưng ông đã nghĩ lại. “Chúng tôi thuê người lớn, những

Nhân viên “bốc hỏa”, công ty làm gì?

Nhân viên căng thẳng, hiệu quả công việc giảm sút rõ ràng là một hiện tượng đáng ngại, nhưng thường được coi là chuyện của phòng nhân sự. Đó là một quan điểm sai lầm. Các vấn đề về tâm

6 nốt thăng trầm của quan hệ nhượng quyền

Nhượng quyền và nhận nhượng quyền thương hiệu không còn là chuyện quá mới tại Việt Nam. Tuy nhiên mối quan hệ này vẫn thường xuyên gặp nhiều trục trặc. Cần làm gì để cuộc “hôn nhân” này bền vững

Giữ người tài ở start-up làm sao cho đúng?

Lương thưởng ít, lề lối làm việc chưa được chuẩn hóa, thậm chí tương lai của công ty đôi khi còn bị đặt cạnh dấu hỏi lớn… những trở ngại trên thực sự là rào cản đối với các start-up

Thách thức quản lý nhân tài đa thế hệ

Mỗi thế hệ có những điểm mạnh, điểm yếu khác nhau. Nhận diện đúng, thấu hiểu những đặc điểm này việc quản lý nhân tài đa thế hệ dễ dàng hơn. Theo định nghĩa của Công ty cổ phần Anphabe,

Tin nổi bật

Back To Top