3 yếu tố quyết định chế độ lương thưởng của salesman

3 yếu tố quyết định chế độ lương thưởng của salesman

Chế độ lương thưởng cho nhân viên bán hàng không phải dựa trên kinh nghiệm, trực giác, hay bắt chước đối thủ cạnh tranh; mà cần xây dựng dựa trên tổng thể 3 yếu tố: mục tiêu doanh nghiệp, bối cảnh thị trường và năng lực nhân viên.

Marketing Tác giả

Xác định chế độ lương thưởng cho nhân viên bán hàng (salesman) vẫn luôn là một bài toán khó và không thể tìm ra một công thức chính xác. Lương “cứng” quá cao thì nhân viên không có động lực cố gắng, thưởng quá lớn thì lại ảnh hưởng đến lợi nhuận công ty.

Theo ông Nguyễn Khắc Long, nhà đồng sáng lập và CEO của đơn vị huấn luyện năng lực doanh nghiệp The OlymWorld Academy, việc tính toán lương thưởng cho một salesman không đơn giản là chỉ là áp dụng một con số dựa trên kinh nghiệm hay trực giác, mà phải xem xét toàn diện các yếu tố từ thị trường, chiến lược công ty và năng lực nhân viên. Việc có một chiến lược lương thưởng hiệu quả, không chỉ tạo động lực cho nhân viên làm việc mà còn đảm bảo lợi nhuận của công ty, tạo độ linh hoạt theo biến động của thị trường.

Yếu tố mục tiêu doanh nghiệp

Trước tiên, mức lương thưởng cần phải được xác định hợp lý để nhân viên bán hàng chú tâm thực hiện mục tiêu kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Ví dụ, một công ty ra mắt ứng dụng kết nối và vận chuyển hành khách, một thị trường vốn đã có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn. Mục tiêu lúc này không phải là doanh thu, hay lợi nhuận, mà là số lượng người biết đến ứng dụng và tải xuống dùng thử. Vì vậy, mức độ lương thưởng của giai đoạn này sẽ cần xoáy vào những KPI liên quan đến lượt tải ứng dụng, số người dùng thử, thay vì thưởng theo doanh số. Việc này sẽ kích thích đội ngũ bán hàng dành thời gian, năng lượng, tâm trí để tập trung thực hiện những công việc cụ thể hướng trực tiếp đến mục tiêu lớn của doanh nghiệp.

Mỗi một tổ chức, trong từng giai đoạn cụ thể, sẽ có những mục tiêu kinh doanh riêng biệt. Vì vậy, việc các doanh nghiệp bắt chước chế độ lương thưởng của đối thủ cạnh tranh là một lỗi cơ bản cần tránh.

Yếu tố bối cảnh thị trường

Có 4 loại thị trường: thị trường sẵn có (1), thị trường mới (2), thị thường bão hoà (3) và thị trường chuyển tiếp/ xoay vòng (4). Không có bất cứ sản phẩm nào là tồn tại mãi mãi, dù sản phẩm tốt đến mấy thì cũng sẽ có ngày thoái trào hoặc chuyển đổi sang sản phẩm khác tốt hơn.

Doanh nghiệp, từ việc hiểu rõ sản phẩm của mình đang ở thị trường nào, đặc điểm khách hàng, cơ hội kinh doanh trong thị trường đó, để xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp. Ví dụ, đối với thị trường sẵn có như bất động sản, xe hơi.., luôn tồn tại nhóm khách hàng đã có sẵn nhu cầu và chi phí mua một khách hàng mới khá thấp. Trong trường hợp này, sẽ hợp lý hơn nếu để mức lương cố định cao, tiền thưởng thấp. Việc đặt mức thưởng cao vẫn luôn có tác động kích thích sự cố gắng của nhân viên. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, sẽ ảnh hướng đến mức lợi nhuận của doanh nghiệp.

Trong trường hợp sản phẩm của bạn bước vào một thị trường mới, bạn chưa biết rõ về mức độ phản hồi của khách hàng, sản phẩm của bạn có thể thất bại, hoặc rơi vào trường hợp “hớt váng sữa” thị trường, lúc này mức thưởng sẽ cần cao hơn, và tập trung vào việc gia tăng khách hàng mới.

Ngoài ra, bởi thị trường luôn biến đổi không ngừng, một sản phẩm có thể nhanh chóng chuyển từ thị trường sẵn có sang thị trường bão hoà, chính sách lương thưởng cũng cần được đánh giá và điều chỉnh liên tục để thích nghi. Theo ông Long, trong hầu hết trường hợp, 6 tháng là khoảng thời gian hợp lý để nhìn lại. Việc giữ chính sách lương thưởng trong suốt 3-5 năm như hầu hết các công ty hiện nay là không phù hợp với tốc độ biến chuyển chóng mặt của thị trường.

Yếu tố năng lực nhân viên

Một nhân viên bán hàng thường sẽ thực hiện các công việc như: tìm kiếm khách hàng, xây dựng mối quan hệ, khám phá nhu cầu khách hàng, trình bày giải pháp, xử lý từ chối, kích thích khách hàng mua lại sản phẩm…Trên thực tế, nhân viên bán hàng thường sẽ giỏi trong một vài tác vụ, và yếu hơn trong các tác vụ khác. Vì vậy, cần phân tích rõ ràng họ yếu kỹ năng nào, đó có phải là khó khăn dẫn đến việc không tạo ra doanh số hay không. Từ việc phân tích và hiểu rõ khả năng của cả đội ngũ, tìm ra những nét tương đồng về kỹ năng yếu kém của đội ngũ nhân viên bán hàng, chế độ lương thưởng cần “xoáy mạnh” vào điểm yếu đó, để họ có động lực rèn luyện, dành thời gian, tâm sức để phát triển những năng lực đang còn yếu, nhờ đó đạt được hiệu quả công việc tốt hơn.

Ông Long là nhà đồng sáng lập và CEO của đơn vị huấn luyện năng lực doanh nghiệp The OlymWorld Academy; tác giả, và chuyên gia huấn luyện kỹ năng tập trung, tối đa hoá năng lực cốt lõi của cá nhân và tổ chức. Ông sở hữu chứng nhận toàn cầu của 3 mega guru (bậc thầy hàng đầu thế giới về một lĩnh vực) gồm Jack Canfield, Brian Tracy và John C. Maxwell. Trước đó, ông đã trải qua 12 năm kinh nghiệm ở các vị trí giám đốc/quản lý marketing tại nhiều công ty trong nước và quốc tế như: CitySmart, First Alliances, ITD World, HR2B,…

Bài viết liên quan