Ba liều thuốc giúp nhà tuyển dụng “hớp hồn” ứng viên trên Facebook

Ba liều thuốc giúp nhà tuyển dụng "hớp hồn" ứng viên trên Facebook

Lý do chiến khiến phần lớn doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả khi sử dụng Facebook cho hoạt động tuyển dụng là việc các chuyên viên nhân sự không có kiến thức, kỹ năng về marketing.

Nhân sự Tác giả

Tháng 8/2018, Facebook chính thức ra tính năng “Jobs” tại Việt Nam, nhằm giúp đỡ các thành viên trên mạng xã hội này có thể tự đăng tin tuyển dụng cũng như tìm kiếm công việc dễ dàng hơn. Khi chia sẻ về lý do phát triển tính năng này, Phó Chủ tịch Facebook Alexel Himel chỉ ra rằng: “Cứ 4 người Mỹ thì có 1 người đang tìm hoặc đã tìm được một công việc bằng cách sử dụng Facebook”. Facebook đang định hình một thói quen mới, là tạo nguồn và tiếp cận ứng viên trực tiếp qua mạng xã hội (MXH). Theo Facebook, đây là xu hướng thích hợp nhất là với các SME, công ty start-up…

Theo số liệu từ Q1/2019, Facebook hiện có 2,38 tỷ tài khoản, với lượng người dùng khổng lồ, tính tiện lợi và tiết kiệm, cùng khả năng tương tác trực tiếp với ứng viên, rất nhiều doanh nghiệp đã và đang thực hiện công tác tuyển dụng trên Facebook. Tuy nhiên, theo ông Nguyễn Đức Hải, Nhà sáng lập Trường đào tạo nghiệp vụ tuyển dụng X Hunter, việc thực hiện xu hướng này vẫn chưa tận dụng được tối đa hiệu quả của MXH này.

Cần tư duy marketing?

Theo ông Hải, lý do chính dẫn đến việc tuyển dụng qua Facebook chưa hiệu quả là ở việc các chuyên viên tuyển dụng hiện nay thường thiếu kiến thức, kỹ năng liên quan đến sử dụng Facebook. Từ những vấn đề lớn như xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), đến các kỹ năng cụ thể như viết tin, thiết kế hình ảnh, chạy quảng cáo tin tuyển dụng…, tất cả đều cần dùng đến tư duy của người làm marketing, điều mà các chuyên viên tuyển dụng thường chưa được đào tạo bài bản.

Ứng dụng tư duy marketing trong tuyển dụng, hay còn gọi là tiếp thị tuyển dụng (recruitment marketing) được đơn vị tư vấn nhân sự Talentlyft (Mỹ) đánh giá là một trong 15 xu hướng quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng năm 2019. Hiểu đơn giản, đây là quá trình tìm hiểu nhu cầu ứng viên, thu hút và nuôi dưỡng nguồn ứng viên tài năng trước khi họ trực tiếp xin việc bằng cách truyền thông, tiếp thị tới họ. Mục đích của việc này là khiến ứng viên có nhận biết về thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp (awareness), có sự cân nhắc đến doanh nghiệp khi có nhu cầu tìm việc (consideration), và có hứng thú, mong muốn với các vị trí tuyển dụng trong doanh nghiệp (interest).

Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng

Mặc dù có thể tiếp cận được số lượng ứng viên lớn, nhưng nhiều nhà tuyển dụng thường nhận xét Facebook là một môi trường “xô bồ”, không thực chất, và khó có thể tìm được ứng viên đúng với nhu cầu của doanh nghiệp. Tư duy marketing có thể giúp nhà tuyển dụng phần nào giải quyết được bài toán này.

Giống như bán một sản phẩm, quan trọng nhất cần làm là xây dựng chân dung khách hàng tiềm năng bao gồm: nhu cầu, mong muốn của khách hàng… Khi tìm kiếm ứng viên cho các vị trí công việc, hãy nghĩ rằng bạn đang tìm cách “bán” một công việc, vì vậy bạn cần xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng (candidate persona). Một bản chân dung ứng viên tiềm năng có thể bao gồm các yếu tố như:

  • Thông tin cá nhân: tuổi, địa chỉ, vị trí, mức lương mong muốn, bằng cấp, kinh nghiệm.
  • Mục tiêu: mục tiêu trong cuộc sống, mục tiêu trong sự nghiệp
  • Tính cách: đặc điểm tính cách nào phù hợp với vị trí công việc (hướng nội hay hướng ngoại, chú trọng chi tiết hay tổng thể…)
  • Động lực trong công việc: danh tiếng công ty, tầm nhìn và sứ mệnh tổ chức, văn hoá doanh nghiệp, lương thưởng, khả năng phát triển bản thân…
  • Hành vi tìm việc: họ tìm việc ra sao trên mạng xã hội (qua pages, qua groups,…)
  • Kỹ năng: họ có kỹ năng gì phù hợp với công việc
  • Người ảnh hưởng: Ai là người có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của họ (gia đình, bạn bè, đồng nghiệp…)

Việc phân tích chân dung ứng viên tiềm năng sẽ là định hướng cho mọi hoạt động trong chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp. Cụ thể với nền tảng Facebook, việc hiểu được hành vi tìm việc sẽ giúp bạn biết được rằng nên tiếp cận ứng viên ở kênh nào, nên dùng trang tin tuyển dụng của doanh nghiệp, các nhóm (group) chuyên biệt hay trên chính trang cá nhân của nhà tuyển dụng. Đồng thời là một cách sàng lọc hồ sơ ban đầu khá kín kẽ.

Content is king

Khi làm tuyển dụng trên Facebook, người làm tuyển dụng cần ý thức rõ một điều, nội dung tuyển dụng của bạn không chỉ cạnh tranh với tin tuyển dụng của doanh nghiệp khác, mà còn cạnh tranh với một “biển thông tin” về mọi chủ đề xuất hiện trên trang cá nhân của ứng viên mà không ngừng được làm mới từng phút. Vì vậy, nguyên tắc “content is king” vẫn luôn đúng, nếu như không hấp dẫn và nổi bật, nội dung tuyển dụng của bạn sẽ “chìm nghỉm”.

Đương nhiên, việc tuyển dụng trên Facebook không đơn giản chỉ là bản tin tuyển dụng, mà nếu thực hiện một cách bài bản, nó sẽ là cả một quá trình bạn đăng tải thông tin để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, truyền thông những thông tin hấp dẫn về môi trường làm việc, lương thưởng,… Thế nhưng, ngay cả khi doanh nghiệp chưa kịp xây dựng cả một quá trình bài bản như vậy, bạn vẫn có thể tối ưu hoá hiệu quả nhờ sử dụng tư duy marketing trong từng bản tin tuyển dụng.

Về bố cục bài viết, cách trình bày quen thuộc từ vị trí tuyển dụng đến mô tả công việc, yêu cầu kiến thức/ kỹ năng cho vị trí, lương thưởng đãi ngộ, thông tin liên lạc đã trở nên nhàm chán và cũ kỹ. Công thức xây dựng nội dung AIDA trong marketing cũng có thể áp dụng để làm mới bản tin tuyển dụng của mình:

  • Attention: Thu hút sự chú ý

Sau khi phân tích chân dung ứng viên tiềm năng và hiểu được nhu cầu, mong muốn của họ, hãy đẩy những thông tin liên quan đến điểm mạnh của doanh nghiệp mà ứng viên dễ bị thu hút nhất lên tiêu đề bài viết. Ngoài ra, một tiêu đề tốt cũng cần truyền tải được đúng vai trò công việc, giúp ứng viên nhanh chóng xác định được liệu thông tin tuyển dụng này có dành cho họ hay không. (Ví dụ: “Tuyển copy writer làm việc 7 giờ/1 ngày – nghỉ thứ 7, chủ nhật” thay vì chỉ ghi “Tuyển copy writer”).

  • Interest: Tạo sự thích thú + Desire: Khơi gợi mong muốn

Đây là lúc bạn lần lượt chỉ ra những điểm hấp dẫn về công việc như tính chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập cạnh tranh…Đừng quên những đặc điểm chỉ riêng doanh nghiệp bạn mới có, như chương trình training liên tục, trang phục tới công ty thoải mái, bữa trưa và đồ ăn miễn phí, môi trường làm việc thân thiện,… và bất kỳ điều gì khác khiến ứng viên cảm thấy thích thú với doanh nghiệp của bạn.

  • Action: Hành động

Kết thúc bài tuyển dụng sẽ luôn là một lời kêu gọi hành động (call to action), hướng đến mục đích thúc giục ứng viên nộp hồ sơ sớm hoặc tương tác với bài viết tuyển dụng. (Ví dụ: Chỉ nhận hồ sơ đến ngày 01/06; hoặc hãy inbox nếu bạn có bất cứ thắc mắc nào).

Về mặt hình ảnh đính kèm tin tuyển dụng, đây không đơn thuần là hình thức minh hoạ cho nội dung, mà là yếu tố tiên quyết thu hút sự chú ý của người sử dụng MXH. Bạn cũng có thể đăng kèm những bức ảnh chụp hoạt động thực tế của doanh nghiệp để tạo gắn kết và khơi gợi mong muốn của ứng viên.

Trong trường hợp chuyên viên tuyển dụng không thể tự trau dồi những kỹ năng như viết nội dung, thiết kế hình ảnh hấp dẫn này, có thể phối hợp làm việc với bộ phận marketing hoặc tổ chức một tự khoá đào tạo ngắn giữa hai bộ phận.

Bài viết liên quan