Đừng để thành kiến trong tuyển dụng khiến bạn có những quyết định không công bằng!

Đừng để thành kiến trong tuyển dụng khiến bạn có những quyết định không công bằng!

Dù có thừa nhận hay không, quyết định lựa chọn ứng viên thường bị ảnh hưởng ít nhiều bởi những thành kiến cá nhân của chính nhà tuyển dụng. Làm sao để hạn chế tác động của chúng lên hiệu quả tuyển dụng?

Nhân sự Tác giả

Jackma – tỷ phú giàu có nhất Trung Quốc, nhà sáng lập và Giám đốc Điều hành tập đoàn thương mại điện tử Alibaba, đã từng bị KFC từ chối vì không có ngoại hình và chiều cao. J.K. Rowling cùng những bản thảo đầu tiên của bộ tiểu thuyết lừng danh Harry Potter từng bị 12 nhà xuất bản từ chối, một phần lý do là vì họ không có niềm tin vào một nữ nhà văn chưa từng tốt nghiệp đại học. Có lẽ KFC sẽ có một nhân viên xuất sắc, một trong 12 nhà xuất bản sẽ kiếm về hàng triệu đô tiền bán sách, nhưng tất cả đã không xảy ra bởi những thành kiến trong quyết định của nhà tuyển dụng. Theo một nghiên cứu năm 2017 của GetApp- một công ty cung cấp sản phẩm công nghệ hỗ trợ quản lý doanh nghiệp, 36% trong số 1.500 người tham gia nghiên cứu tin rằng, quá trình tuyển dụng của hầu hết doanh nghiệp đều không công bằng và có nhiều cảm tính.

Thành kiến về điều gì?

Bà Đào Khánh Ch i- Giám đốc dịch vụ tuyển dụng và tư vấn Talentnet khu vực phía Bắc, cho rằng các nhà tuyển dụng tại Việt Nam hiện nay thường có những nhận định chủ quan về 2 điểm: bằng cấp và kinh nghiệm làm việc.

Về bằng cấp, nhà tuyển dụng thường ít có cảm tình với những ứng viên đã tốt nghiệp các trường đại học tư nhân, hoặc các trường cao đẳng, trung cấp, ngay cả khi chưa xem xét bảng điểm, thành tích học tập của ứng viên. Điều này đến từ nhận định chủ quan của xã hội về chất lượng sinh viên của các trường đại học, hoặc từ những trải nghiệm trước đó của chính nhà tuyển dụng. Ngoài ra, dù không quá phổ biến, nhưng đôi khi thành kiến còn đến từ những thông tin như quê quán hay quá trình học tập từ nhỏ của ứng viên.

Theo giới chuyên gia nhân sự Mỹ, 6 giây là thời gian trung bình để nhà tuyển dụng của các tập đoàn lớn xem xét một hồ sơ ứng viên. Trong 6 giây này, ứng viên có thể bị loại chỉ vì một chi tiết rất nhỏ trong hồ sơ cá nhân mà nhà tuyển dụng đã có sẵn thành kiến như: tốt nghiệp từ một trường đại học không danh giá, địa chỉ email có những ký tự khó hiểu hay sống ở khu vực có nhiều tệ nạn…

Những thành kiến tiếp tục hình thành trong vòng phỏng vấn, khi nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Điều này chủ yếu xuất phát từ vẻ bề ngoài và cách thể hiện của ứng viên qua các yếu tố như phong thái, cách trang điểm, phong cách ăn mặc, cách sử dụng ngôn ngữ cơ thể và cả giọng nói. Có nhà tuyển dụng đặc biệt nhạy cảm với những người nói giọng địa phương, có nhà tuyển dụng ác cảm với những ứng viên là phụ nữ có hình xăm, một số nhà tuyển dụng trong các lĩnh vực sáng tạo như marketing, thiết kế… nhiều khả năng sẽ ấn tượng hơn với các ứng viên có vẻ bề ngoài nổi bật như kiểu tóc lạ, màu tóc đặc biệt, hay phong cách ăn mặc mới lạ…

Theo nghiên cứu của Social Talent – nền tảng kết nối ứng viên và nhà tuyển dụng (Ireland), có một vài hiệu ứng tâm lý ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành thành kiến trong quá trình tuyển dụng:

  • Hiệu ứng hào quang (Halo Effect): đây là xu hướng nhận thức mà ấn tượng chung về một người ảnh hưởng đến cách bạn đánh giá về khả năng của người đó. Ví dụ, một ứng viên tạo cho bạn ấn tượng đầu tốt vì sự thân thiện, tốt bụng, rất có thể bạn sẽ tự cho rằng họ thông minh, nhanh nhẹn trong công việc.
  • Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect): đây là việc bạn không đánh giá một đối tượng dựa vào bản chất và các đặc tính của chính đối tượng, mà dựa vào sự so sánh với các đối tượng xung quanh. Ví dụ, trong một buổi phỏng vấn, nếu ứng viên này có vẻ tốt hơn ứng viên trước đó. Thay vì đánh giá ứng viên theo đúng khả năng và sự phù hợp của họ với công việc, bạn có xu hướng đánh giá bằng cách so sánh với các ứng viên khác một cách không khách quan.
  • Hiệu ứng xác nhận (Comfirmation Effect): đây là xu hướng tìm kiếm thông tin để xác nhận niềm tin đã có từ trước trong bạn. Ví dụ, dựa trên hồ sơ của ứng viên, bạn đã ngầm cho rằng ứng viên A đã là ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc, vào vòng phỏng vấn, bạn có khả năng tập trung tìm kiếm vào các yếu tố để xác nhận niềm tin này.
  • Hiệu ứng tương đồng cá nhân (Personal Similarity Bias): đây là xu hướng ủng hộ những người giống mình khi có những điểm chung với một ứng viên, chẳng hạn như nơi ở, trường học, xu hướng xử lý vấn đề, sở thích… nhà tuyển dụng sẽ dễ ưu tiên người đó hơn.

Theo bà Chi, những thành kiến của nhà tuyển dụng sẽ để lại tác động tiêu cực trên nhiều cấp độ. Đối với bản thân doanh nghiệp, những thành kiến sẽ khiến nhà tuyển dụng đánh giá sai năng lực của người ứng tuyển, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Ứng viên thực sự có năng lực, có thể đã bị loại vì những lý do chủ quan và không công bằng. Những thành kiến chủ quan còn là một trở ngại lớn trong việc xây dựng một môi trường làm việc đa dạng, toàn diện.

Làm thế nào để giảm thiếu thành kiến?

Về bản chất, những thành kiến này xuất phát từ điều kiện văn hoá và những trải nghiệm cá nhân của nhà tuyển dụng, vì vậy rất khó để có thể loại bỏ hoàn toàn. Để giảm thiểu phần nào tác động của thành kiến, điều quan trọng nhất là hạn chế được tính cá nhân trong quá trình tuyển dụng. Có thể áp dụng những giải pháp đơn giản như không để duy nhất một người điều phối toàn bộ quá trình tuyển dụng, hoặc xây dựng quy trình tuyển dụng nhiều vòng để có thể đánh giá chính xác nhất năng lực ứng viên. Thế nhưng, theo bà Chi, giải pháp cốt lõi nhất để giải quyết vấn đề này là doanh nghiệp cần xây dựng bộ quy chuẩn về năng lực ứng viên cho từng vị trí công việc, nhà tuyển dụng sẽ chỉ đánh giá ứng viên dựa trên khung năng lực đó. Bộ năng lực này cần bao gồm những yêu cầu cụ thể về trình độ học vấn, các kỹ năng, kinh nghiệm, phong cách làm việc, xu hướng tính cách… Đây sẽ sẽ trở thành thang điểm chung để đánh giá tất cả ứng viên, ai đạt được một mức độ nhất định của khung năng lực sẽ vào vòng tuyển dụng tiếp theo, nhờ vậy tạo tính khách quan xuyên suốt trong cả quy trình tuyển dụng, không có các yếu tố áp đặt hay thành kiến.

Quá trình xây dựng bộ khung năng lực trải qua các bước:

Xác định định hướng phát triển công ty -> Nhiệm vụ của từng bộ phận chức năng -> Nhiệm cụ của từng cá nhân trong bộ phận -> Triển khai thành bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí -> Từ bản mô tả công việc, xây dựng bộ năng lực, hành vi cần thiết.

Quá trình này không hề đơn giản, nhưng sẽ có tác động tích cực lâu dài cho việc tuyển dụng, quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự. Đây không chỉ là nền tảng cho quá trình tuyển dụng, mà còn giúp nhà quản trị xác định được mức độ năng lực của nhân viên, từ đó xây dựng lộ trình phát triển nhân sự phù hợp.

Bà Chi hiện đang là Giám đốc dịch vụ tuyển dụng và tư vấn tập đoànTalentnet khu vực phía Bắc. Với hơn 10 năm kinh nghiệm, bà Chi phụ trách tư vấn nhân sự cao cấp cho ngành hàng FMCG và giám sát dịch vụ tìm kiếm nhân sự cho marketing/ tuyển dụng/ vận hành.

Bài viết liên quan

Swememo thay đổi để tồn tại

Được những người sáng lập tạo ra với mong muốn sẽ thành một Airbnb trong lĩnh vực nhiếp ảnh, nhưng Swememo đã phải nhanh chóng thay đổi mô hình kinh doanh để tiếp tục sống sót và chuẩn bị cho những lần lột xác tiếp theo.

Kinh doanhNgười đăng Doanh nhan

Ban biên tập lựa chọn

       

Video