..." /> Kiên trì, mềm dẻo và biết thích nghi - Tạp chí Doanh nhân Online

Kiên trì, mềm dẻo và biết thích nghi

Kiên trì, mềm dẻo và biết thích nghi

DoanhNhanOnline – Đó là các yếu tố cần thiết giúp nhân sự cao cấp nước ngoài phát huy hết khả năng trong môi trường làm việc ở Việt Nam – theo phân tích của Công ty tuyển dụng nhân sự cấp...

Môi trường kinh doanh Tác giả and

DoanhNhanOnline – Đó là các yếu tố cần thiết giúp nhân sự cao cấp nước ngoài phát huy hết khả năng trong môi trường làm việc ở Việt Nam – theo phân tích của Công ty tuyển dụng nhân sự cấp cao Navigos Search.  

Một báo cáo về thị trường lao động châu Á – Thái Bình Dương, do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố tháng 10/2012 cho thấy, do tác động của quá trình tăng trưởng kinh tế chậm lại ở nhiều nước, thị trường lao động tại khu vực này bị ảnh hưởng cả về số lượng và chất lượng việc làm. Theo ILO, năm 2012 tỷ lệ thất nghiệp của các nền kinh tế châu Á khoảng dưới 5% và chưa có dấu hiệu thay đổi vào năm sau. Giám đốc Quốc gia của ILO Việt Nam, ông Gyorgy Sziraczki khuyến cáo rằng: “Việt Nam cần thực hiện các biện pháp khẩn cấp để tạo thêm việc làm chất lượng tốt hơn và tái khởi động sự tăng trưởng và phát triển bền vững”.

Xu hướng nhân sự nước ngoài vào Việt Nam

Tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định, môi trường làm việc tốt hơn trong những năm gần đây, cùng với khủng hoảng kinh tế ở Mỹ và các nước châu Âu đã dẫn tới sự gia tăng nguồn nhân sự nước ngoài vào Việt Nam làm việc. Chưa có con số thống kê chính thức, song có thể nhận ra nhiều doanh nghiệp lớn của Việt Nam trong ngành hàng tiêu dùng đã mời những nhà quản lý chuyên nghiệp nước ngoài về làm việc. Điển hình là ông Madhur Maini, Tổng Giám đốc điều hành (CEO) Tập đoàn Masan. Xu hướng này cũng diễn ra trong hơn 1 năm trở lại đây trong lĩnh vực ngân hàng, khi nhiều nhà quản lý nước ngoài được mời về đảm nhiệm vị trí CEO. Tại ANZ Việt Nam, đó là ông Tareq Muhmood, còn ở Techcombank, đó là ông Simon Morris.
Theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Search, có nhiều lý do giải thích cho xu hướng này. Nhìn chung, người nước ngoài đã trở nên cởi mở hơn với việc “làm thuê” cho các công ty Việt Nam, đặc biệt ở những vị trí quản lí cấp cao. Điều này cho thấy, nguồn cung thị trường nhân sự quản lý cấp cao của Việt Nam vẫn còn thiếu và yếu, phải nhập khẩu nhân sự từ bên ngoài.
Bên cạnh đó, các công ty Việt Nam đã cởi mở hơn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự cấp cao. Khi trở nên lớn mạnh hơn và có tham vọng vươn ra thị trường thế giới, họ cần có đội ngũ nhân sự giỏi, được dẫn dắt bởi những người điều hành có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, nhân sự nước ngoài cũng bị hấp dẫn bởi thị trường lao động Việt Nam, như mức độ đãi ngộ từ doanh nghiệp, giá cả sinh hoạt ở Việt Nam hợp lý (so với mức sống của người nước ngoài). Chất lượng cuộc sống ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng được cải thiện nhiều. Việc đi lại giữa Việt Nam và các nước khác cũng dễ dàng hơn nhờ các đường bay quốc tế mới. Nhiều trường học và bệnh viện quốc tế mọc lên tại Hà Nội và TP.HCM nhằm đáp ứng nhu cầu của các gia đình nước ngoài.

“Tiền lương phản ánh giá trị mà người được trả mang lại cho doanh nghiệp, nên khái niệm “đắt, rẻ” chỉ mang tính tương đối.”

Ưu, nhược điểm của nhân sự nước ngoài

Nhìn tổng thể, tuyển dụng nhân sự nước ngoài là một giải pháp có cả ưu lẫn khuyết. Về ưu điểm, theo đánh giá của Navigos Search, nhân sự cấp cao người nước ngoài có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, mạng lưới quan hệ ở ngoài Việt Nam… Do vậy, họ có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận được với các thị trường quốc tế. “Những nhân sự cấp cao nước ngoài mà chúng tôi tuyển dụng cho khách hàng thường có tuổi đời từ 38 đến 50. Đây là những người đã chín chắn cả về tuổi đời lẫn tuổi nghề. Họ đã trải qua thành công và thất bại nên có nhiều bài học quý giá về quản lý con người, xây dựng đội ngũ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Vì vậy, họ là kho kinh nghiệm quý cho đội ngũ quản lý người Việt Nam hiện còn thiếu về số lượng, hoặc còn quá trẻ về tuổi đời và tuổi nghề”, bà Vân Anh cho biết.
Tuy vậy, nhân sự nước ngoài cũng có những mặt hạn chế, trong đó hạn chế lớn nhất là khả năng giao tiếp tiếng Việt và sự am hiểu về văn hóa và thị trường bản địa. Trong một số công ty cổ phần có gốc nhà nước hoặc hoạt động theo mô hình gia đình, họ cũng không thể phát huy hết năng lực điều hành và khả năng ra quyết định bị cản trở, bởi những mối quan hệ làm ăn phức tạp của người chủ doanh nghiệp. Điều này đã được chứng minh qua sự thất bại của mô hình đối tác chiến lược ngoại trong nhiều ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam.
Song, điểm yếu này có thể khắc phục được phần nào, nếu nhà quản lý người nước ngoài được sự chia sẻ, giúp đỡ từ chủ doanh nghiệp người Việt Nam. Hơn nữa, người nước ngoài có thế mạnh là rất ham học hỏi và có kỹ năng làm việc tập thể tốt, họ sẽ dần vượt qua được rào cản ngôn ngữ và các “cú sốc” văn hóa.
Đối với doanh nghiệp trong nước, thuê nhân sự người nước ngoài thường tốn kém hơn so với nhân sự trong nước, nhưng theo bà Vân Anh, tiền lương phản ánh đúng giá trị mà người đó mang lại cho doanh nghiệp, nên khái niệm “đắt, rẻ” trong trả lương chỉ mang tính tương đối. Ví dụ: một CEO nước ngoài mang lại cho doanh nghiệp ông ta làm thuê khoản lợi nhuận 100 triệu USD và được trả mức lương 500 nghìn USD/năm. Trong khi đó, một CEO người Việt Nam có thể chỉ nhận 50 nghìn USD/năm, nhưng có thể không tạo ra hoặc tạo ra rất ít lợi nhuận cho doanh nghiệp, nên mức lương này tưởng “rẻ” mà không hiệu quả!
Sự mở cửa của Việt Nam với bên ngoài mang lại vô số cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp. Bản thân doanh nghiệp cũng vậy, họ cần quốc tế hóa nhiều hơn chứ không chỉ “bơi” trong “ao nhà”. Ngược lại, những nhà quản lý doanh nghiệp nước ngoài khi điều khiển doanh nghiệp Việt Nam sẽ đối mặt với nhiều khác biệt về tư duy quản lý và điều hành nhân viên nên họ cần có tính kiên trì và sự mềm dẻo, khả năng thích nghi trong công việc. Ở Việt Nam, hệ thống luật lệ, thủ tục hành chính, nguyên tắc làm việc chưa đạt được tính minh bạch và chuyên nghiệp như ở các thị trường phát triển khác. Sự khác biệt còn đến ngay từ cách giao tiếp trong công ty. Người nước ngoài hay nói thẳng, chỉ quan tâm đến hiệu quả công việc, ít để ý đến tính cách của nhân viên, trong khi tạo dựng “văn hóa nói thẳng” trong doanh nghiệp Việt Nam lại không đơn giản. Nhưng nếu nhà quản lý nước ngoài biết cách khơi dậy khả năng làm việc, ghi nhận nỗ lực của nhân viên và sử dụng họ thì dù mang quốc tịch gì và không nói được tiếng Việt, ông (bà) ta cũng sẽ được nhân viên nể trọng, ông chủ và cổ đông công ty tín nhiệm.

 
Bà Vân Anh chia sẻ, khi tuyển dụng nhân sự là người nước ngoài, Navigos Search thường dành nhiều thời gian để giới thiệu cho họ biết về văn hóa công ty, công việc, người chủ, cũng như về Việt Nam nói chung và đưa ra lời khuyên cho họ về cách làm việc. Sau khi họ đã bắt đầu làm việc tại Việt Nam, các chuyên gia của Navigos Search vẫn thường xuyên liên lạc để quá trình hòa nhập của họ được suôn sẻ.

Thành Trung

Bài viết liên quan

Ban biên tập lựa chọn

       

Video