Làm gì khi đội ngũ nhân sự chưa cống hiến hết mình?

Làm gì khi đội ngũ nhân sự chưa cống hiến hết mình?

Nhân viên hời hợt không nỗ lực hết mình, lý do không phải lúc nào cũng là từ một phía, ngoài việc "chỉ mặt, gọi tên", quan trọng nhất là người lãnh đạo nghiêm túc tìm hiểu lý do và cam kết hành động để cải thiện tình hình.

Nhân sự Tác giả and

Theo khảo sát của trang thông tin tuyển dụng Anphabe, trong tổng số 26.000 người làm việc tại Việt Nam, chỉ có 13,8% nhân viên thật sự gắn kết với công ty; 46,9% nhân viên gắn kết, 36,8% thờ ơ và 2,5% rất không gắn kết. Đáng chú ý, trong số 39,3 % nhân sự thờ ơ với công ty thì có tới 67% vẫn ở lại. Họ là những người vẫn đang đi làm, nhưng lại không nỗ lực, không cống hiến hết mình cho công việc.

Rõ ràng, tình trạng nhân sự làm việc hời hợt, không nỗ lực cống hiến hết mình là điều không quá khó gặp. Rất nhiều doanh nghiệp Việt đau đáu về việc phải làm sao với nhóm nhân sự lúc nào cũng chỉ làm việc ở mức tối thiểu, thậm chí cẩu thả, thiếu trách nhiệm, chỉ nghĩ đến những việc ngắn hạn trước mắt mà không quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức. Nhà quản lý, chắc hẳn lúc nào cũng “tìm mỏi mắt” những nhân sự có động lực tự thân mạnh mẽ, những người sẵn sàng hy sinh nhiều hơn để khách hàng hài lòng và góp phần nào sự thành công của doanh nghiệp.

Vậy, làm thế nào để sự nhiệt huyết, tinh thần cống hiến lan tỏa sâu rộng trong tổ chức?

Tìm hiểu những lý do tiềm ẩn

Theo bà Quách Hương, nhà sáng lập Công ty Khai vấn Coach For Life, có rất nhiều nguyên nhân đằng sau việc nhân sự chưa cống hiến hết mình, nhưng có thể tóm gọn lại trong ba nhóm nguyên nhân chính như sau:

  • Từ bản chất công việc: Nhóm nhân sự cảm thấy bản thân chưa được xếp vào đúng ví trí phù hợp với năng lực; khối lượng công việc quá nhiều, hoặc quá ít thường sẽ dẫn đến việc không có sự hài lòng, từ đó có thái độ bất lực, chán nản, thiếu gắn kết. Hơn nữa, nếu công việc đó không đem lại cơ hội học hỏi, không có lộ trình phát triển bản thân rõ ràng, hoặc không hứa hẹn những cơ hội thăng tiến, họ cũng sẽ cảm thấy “lạc lối”, không biết bản thân đang cống hiến vì điều gì.
  • Từ cấp trên và đồng nghiệp: Cấp trên không biết cách khích lệ, tạo động lực, hoặc có phong cách lãnh đạo áp đặt,… là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Nếu đội nhóm không có nhiều sự tương tác, chia sẻ cởi mở, hay các mối liên hệ gần gũi, nhân viên cũng sẽ có xu hướng không dành nhiều tình cảm hay sự gắn kết với công việc. Ngoài ra, khi trong đội nhóm vốn đã tồn tại những nhân sự thờ ơ với công việc, “virus” thờ ơ đó sẽ nhanh chóng lan truyền và ảnh hưởng lớn đến năng lượng làm việc của những nhân sự còn lại.
  • Từ môi trường doanh nghiệp: Các yếu tố về chế độ lương bổng, đãi ngộ, quyền lợi… cũng có tác động đến mức độ gắn kết và sự hài lòng của nhân sự trong công việc. Môi trường làm việc ở đây cũng cần phải tính đến tính chuyên nghiệp và văn hoá lãnh đạo của doanh nghiệp.

Giải quyết như thế nào?

Những khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc là điều mà rất nhiều doanh nghiệp đã thực hiện. Thế nhưng, nếu kết quả chỉ dừng lại ở những con số phần trăm mà thiếu mong muốn hoặc quyết tâm tìm hiểu nguyên nhân một cách nghiêm túc và có kế hoạch thay đổi rõ ràng, những khảo sát này sẽ hoàn toàn vô nghĩa, lãng phí thời gian công sức. Kế hoạch thay đổi ở đâu không phải là chỉ mặt gọi tên những nhân sự đó, mà là tìm cách để động viên, khích lệ, tìm ra vấn đề ẩn giấu và nỗ lực giải quyết.

Không phải doanh nghiệp nào cũng sẽ phải đối mặt với cả 3 nhóm nguyên nhân trên. Mỗi tổ chức, với những đặc trưng văn hoá và hệ thống quản trị riêng biệt, sẽ tồn tại những vấn đề riêng biệt. Trước tiên, để việc phân tích và tìm ra giải pháp dễ dàng hơn, các doanh nghiệp nên tiến hành các khảo sát với toàn bộ nhân sự về mức độ hài lòng của nhân viên theo những tiêu chí càng cụ thể càng tốt ví dụ như: về bản chất công việc; về cấp trên; về đội nhóm; về cách thức quản lý; về chế độ đãi ngộ … Sau đó, khi đã có bức tranh toàn cảnh và khoanh vùng được những nhóm lý do nổi bật, cần tiến hành các buổi thảo luận, trao đổi thắng thẳn trong nội bộ các nhóm ví dụ trong từng bộ phận; giữa các cấp lãnh đạo, hoặc thậm chí là những buổi gặp cá nhân giữa quản lý và nhân viên… Từ đó, có thể tập hợp, đánh giá, phân tích để nhìn rõ những vấn đề đang tồn tại; sắp xếp thứ tự ưu tiên theo mức độ nghiêm trọng và khả năng giải quyết của doanh nghiệp.

Điều quan trọng ở đây là tạo sự tin cậy của nhân viên vào giá trị có thể đem đến sự thay đổi từ những khảo sát này. Ngoài ra, đây là một quá trình thực sự hiệu quả để giúp doanh nghiệp, không chỉ nhìn ra những điểm yếu còn tồn tại của mình hoặc của nhân viên, mà còn là cơ hội để tìm ra điều gì khiến nhân viên yêu thích và gắn bó với công ty. Việc tìm ra lý do gì khiến 60.7% nhân viên gắn bó với công ty cũng quan trọng không kém gì việc hiểu được lý do gì khiến số còn lại không gắn bó.

  • Từ phía doanh nghiệp

Nhân viên hời hợt không nỗ lực hết mình, lý do không phải lúc nào cũng là từ phía họ, mà rất có thể nguyên nhân đến từ chính doanh nghiệp. Thẳng thắn đối mặt, có tinh thần sẵn sàng thay đổi và có kế hoạch hành động rõ ràng (trong khả năng có thể của mình) sẽ giúp doanh nghiệp từng bước tăng tỷ lệ gắn kết. Thậm chí, nếu chính lãnh đạo là nguyên nhân gây ra vấn đề, bản thân họ phải đủ trung thực và khiêm tốn để thừa nhận, đủ dũng cảm và chân thành để nói lời xin lỗi; và đủ nghiêm túc trong việc cải thiện tình hình. Lãnh đạo làm gương là một yếu tố động viên, khích lệ cực kỳ lớn đối với nhân viên.

  • Từ phía cá nhân

Trong nhiều trường hợp, ngay cả khi tổ chức đã cố gắng tác động, tạo điều kiện, những nhân sự đó vẫn không thể thay đổi do tính cách, năng lực cá nhân hay “sức ỳ” quá lớn. Khi đó, quản lý cần có hình thức xử lý dứt khoát, có thể là quyết liệt, tạo môi trường làm việc lành mạnh cho những nhân sự còn lại, tránh để tinh thần làm việc chung vì những “hạt sạn” này mà đi xuống.

Quả thực, quá trình tổ chức thay đổi và thổi một luồng gió mới, nhiệt huyết hơn, hào hứng hơn vào cả đội ngũ nhân sự là một hành trình dài hơi, đòi hỏi sự cam kết và làm gương của các cấp quản lý, lãnh đạo từ cao xuống thấp. Thế nhưng, sự đầu tư (chủ yếu về mặt thời gian và công sức) này là hoàn toàn đáng giá, bởi một khi các giá trị tốt đẹp của sự cống hiến, nỗ lực đã được “gieo mầm” vào văn hoá doanh nghiệp, tổ chức sẽ vững vàng phát triển và tự đào thải những “zombie công sở” không thể thay đổi.

Hiểu rõ những trăn trở về bài toán quản trị hiệu quả doanh nghiệp, ngày 21/08 tới đây, Tạp chí Doanh Nhân sẽ tổ chức Hội thảo mang tên: Làm sao để “cấy nền” từ trong doanh nghiệp: Dùng văn hoá để chuyển tải ngôn ngữ quản trị, dành cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, các start-up, cùng các lãnh đạo cấp cao/ cấp trung đang trăn trở về chiến lược phát triển bền vững, về kỹ năng quản trị doanh nghiệp.

Hội thảo sẽ diễn ra từ 13h30 đến 17h15 ngày 21/08 tại The Vuon Luxury Garden Office – Tầng 3 – D2 Giảng Võ, Hà Nội

Giá vé: 500.000VND

Thông tin chi tiết về sự kiện: http://bit.ly/caynentutrongdn

Quý độc giả quan tâm vui lòng mua vé trực tiếp thông qua hotline: 0968938045 (Mr Trung)

Bà Hương là chuyên gia khai vấn lãnh đạo, người sáng lập công ty khai vấn Coach For Life, chuyên gia khai vấn liên kết của BTS Coach International. Trước khi trở thành coach chuyên nghiệp, bà đã có hơn 20 năm kinh nghiệm làm việc tại các tổ chức quốc tế, và gần đây nhất là vị trí Giám đốc Thay đổi và Quản lý các Dịch vụ công tại đại sứ quán Anh tại Myanmar. Bà Hương có bằng MBA, chương trình cao học CFVG, và nhiều năm kinh nghiệm cùng kiến thức chuyên môn trong các lĩnh vực quản lý dự án, quản trị nhân sự, quản lý tài chính, lãnh đạo thay đổi và phát triển tổ chức.

Bài viết liên quan

Kỹ năng quản lý thời gian cho các bạn trẻ

Nhiều người chỉ chăm chăm học cách quản lý tiền bạc mà chưa bao giờ học cách quản lý một nguồn tài sản khác hữu hạn và vô cùng quan trọng: thời gian. Trong bài viết này, Huyền Chip chia sẻ một số kỹ năng quản lý thời gian học được ở Mỹ.

Tin Nổi BậtNgười đăng Doanh nhan