“Tẩy độc” cho tính cách độc hại

“Tẩy độc” cho tính cách độc hại

Lãnh đạo doanh nghiệp cần làm gì khi nhận ra trong tổ chức tồn tại những nhân viên có tính cách độc hại (toxic)?

Chuyên gia tư vấn, huấn luyện nhân sự Đoàn Văn Tình cho rằng, bất cứ doanh nghiệp ở quy mô và lĩnh vực hoạt động như thế nào đều tiềm ẩn nguy cơ tồn tại những nhân viên “toxic”, cần có nghệ thuật quản trị phù hợp. Vì sao? Nhân viên “toxic” không chỉ làm giảm chất lượng công việc, mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến đội ngũ, ông Giáp Văn Đại, Giám đốc Điều hành Nami Corp nhận định. Bài toán đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là làm sao để nhận biết đối tượng đó và nên ứng xử như thế nào?

Đoán bệnh

Theo ông Tình, có rất nhiều nhóm nhân viên “toxic”, nhưng có thể xếp thành hai nhóm chính: chủ động và bị động. “Toxic” chủ động là những người tự nhận thức được hành vi của mình là không phù hợp với tổ chức, nhưng vẫn cố tình thực hiện. Trái lại, “toxic” bị động là những người không mang sẵn bản tính “toxic” mà bị ảnh hưởng, tác động tiêu cực từ môi trường xung quanh. Đôi khi, họ không tự nhận thức được rằng họ đang gây những ảnh hưởng tiêu cực đến đồng nghiệp và tổ chức.

Nhìn vào những hành vi cụ thể, có thể nhận ra nơi ký sinh của một vài kiểu “virus độc hại” thường gặp trong doanh nghiệp:

• Lười biếng: luôn thiếu động lực, không chủ động học hỏi và phát triển bản thân, thiếu kỹ năng quản lý thời gian dẫn đến việc thường xuyên trễ hạn trong công việc.

• Ồn ào: thiếu sự tập trung, đồng thời khiến nhân sự khác bị xao nhãng, là trung tâm của những tin đồn hoặc chuyện thị phi có thể gây mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức.

• Phán xét: suy nghĩ tiêu cực về mọi việc, thường xuyên chỉ ra vấn đề mà không thể đề xuất cách giải quyết hoặc đưa ra nhận xét thiếu tính xây dựng.

• Ngụy biện: luôn nghĩ rằng lỗi thuộc về người khác, không chịu trách nhiệm với hành vi của mình và luôn tự bào chữa một cách cố chấp.

• Ác tính: có xu hướng nói xấu, nói sai về lãnh đạo, đồng nghiệp và doanh nghiệp, gây ra sự chia sẽ, hiểu nhầm và những mâu thuẫn nội bộ hoặc làm khách hàng, đối tác hiểu sai về công ty.

Vậy đâu là lý do sâu xa ẩn sau những thái độ và hành vi “toxic” trên? Nhân viên “toxic” có thể đã bị tác động bởi môi trường sống và giáo dục từ nhỏ hoặc từ những trải nghiệm cuộc sống, nghề nghiệp tiêu cực trước đó. Ngoài ra, từ chính nội bộ tổ chức, có thể là do văn hóa công ty nhiều bất ổn, quá trình đào tạo chưa được xem trọng, truyền thông nội bộ chưa hiệu quả hoặc người lãnh đạo/quản lý không đủ năng lực, phẩm chất phù hợp,… Bởi vậy, nếu chúng ta nhìn nhận ở cả góc độ chủ quan và khách quan, thì vấn đề sẽ được giải quyết theo một cách tích cực, chủ động và hiệu quả hơn.

Trị bệnh

Nhận biết được những hành vi “toxic” cũng như những lý do ẩn sâu trong lớp hành vi đó, nhà lãnh đạo cần có những hành động cụ thể để giải quyết tình trạng này.

Câu hỏi quan trọng nhất cần phải trả lời là nên sa thải ngay lập tức hay tiếp tục giữ lại và giúp họ “tẩy độc”. Để có đáp án, ông Tình cho rằng, cần phải bắt nguồn từ lý do ẩn đằng sau những hành vi “toxic”. Nếu như đó là những lý do khách quan xuất phát từ tổ chức, nhà lãnh đạo cần biết cách tự nhận lỗi và hoàn thiện chính mình, đồng thời có kế hoạch giúp nhân viên “tẩy độc”. Ngược lại, nếu như tính “toxic” đã quá nghiêm trọng hoặc ăn sâu vào bản chất của nhân sự, phải tính đến bài toán sa thải. Ngoài ra, theo ông Đại, dù lựa chọn phương án nào, mục đích cuối cùng cần hướng tới là tạo ra những giá trị tích cực cho tổ chức. Nhà quản trị cần nhìn nhận trước về khả năng thay đổi của nhân sự đó, cùng lúc phải cân bằng được nguồn lực mà công ty cần bỏ ra để giúp họ “tẩy độc” so với những giá trị mà nhân sự đó có thể đem về cho tổ chức sau khi được “tẩy độc” thành công.

Để “tẩy độc” trên phạm vi rộng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là yếu tố tiên quyết. Nếu như để những nhân viên “toxic” tồn tại quá lâu trong tổ chức, những hành vi tiêu cực sẽ lây lan, truyền từ thế hệ này đến thế hệ khác, lâu ngày hình thành bên bản sắc “toxic” của cả doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng và bảo vệ văn hóa lành mạnh phải là công việc thường xuyên. Trước tiên, người đứng đầu cần có phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp, dân chủ, đồng thời là tấm gương cho mọi cấp bậc nhân viên về sự nhiệt tâm, quyết đoán trong công việc và tính chân thành, thẳng thắn trong mọi mối quan hệ. Quá trình “tẩy độc” cho đối tượng “toxic” cần được đặt trong một nền tảng văn hóa lành mạnh, xuất phát từ quá trình giao tiếp thẳng thắn, tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân và sự công bằng trong mọi công việc của tổ chức.

Tiếp theo, để “tẩy độc” cho từng cá nhân “toxic”, điều nên làm là những cuộc trao đổi trực tiếp, chân tình với chính nhân viên “toxic” đó thay vì chỉ tiếp cận những nguồn thông tin xung quanh. Cuộc trao đổi cần tìm hiểu được lý do ẩn sau hành vi “toxic”, hậu quả của những hành vi đó đối với hiệu quả công việc cũng như những người xung quanh, điều mà nhân sự đó đang vướng mắc. Cần sự giúp đỡ và quan trọng nhất là định hướng hành động để giúp nhân sự đó thay đổi tích cực.

Hậu quả của việc không “trị bệnh” kịp thời

Theo một nghiên cứu của công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực Cornerstone OnDemand (Mỹ), thì:

+ Một nhân viên “toxic” có thể khiến hiệu quả công việc của một phòng ban giảm khoảng 30% đến 40%; và tệ hại hơn, còn khiến các nhân sự xung quanh cũng có xu hướng cư xử “toxic” như vậy.

+ 54% nhân sự tốt từng có ý định rời khỏi tổ chức khi phải làm việc chung với những nhân viên “toxic”.

Phòng bệnh

Sa thải nhân viên “toxic” hoặc giúp họ “tẩy độc” dù sao cũng đều là quá trình tốn nhiều thời gian, nguồn lực và vẫn luôn tồn tại những rủi ro nhất định. Các chuyên gia đều đồng ý với Doanh Nhân rằng, phòng bệnh hơn trị bệnh, với những giải pháp có thể xem xét:

Có chiến lược tuyển dụng bài bản, rõ ràng: Con người luôn là yếu tố then chốt quyết định tốc độ phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng cần diễn ra bài bản, có kế hoạch rõ ràng để chọn đủ và chọn đúng nhân sự. Để đánh giá được đúng thái độ và tinh thần làm việc, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống tuyển dụng nhiều vòng, trong đó không chỉ đánh giá về năng lực làm việc, mà có thế sử dụng các bài kiểm tra tính cách để đánh giá độ phù hợp. Trong quá trình phỏng vấn, hãy tìm cách đặt ứng viên vào những tình huống cụ thể, trong đó, ứng viên buộc lòng phải đưa ra giải pháp, quyết định hoặc sự lựa chọn, ông Tình đưa ra lời khuyên. Biện pháp này giúp hé mở rất nhiều về tính cách, nền tảng đạo đức, từ đó có thể xác định được độ phù hợp với nguyên tắc làm việc và định hướng phát triển của công ty.

Chú trọng truyền thông nội bộ và hệ thống giao tiếp chuyên nghiệp: Ngay khi nhân sự mới gia nhập tổ chức, việc đầu tiên cần làm là phổ biến rõ ràng, đầy đủ về văn hóa, quy định của doanh nghiệp. Tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của tổ chức cần được truyền thông đầy đủ, hiệu quả đến tất cả các bộ phận để có được sự thống nhất trong phương châm hành động. Về việc giao tiếp nội bộ, mọi vấn đề liên quan đến công việc đều nên được thảo luận, bàn bạc trên hệ thống giao tiếp chung để tất cả nhân sự có liên quan nắm bắt được và tránh những hiểu nhầm đáng tiếc.

Hoàn thiện hệ thống tổ chức: Hệ thống tổ chức ở đây có thể bao gồm bộ máy các cấp, cơ chế phối hợp chức năng giữa các phòng ban, nội quy và chế tài. Một khi cơ cấu tổ chức đã được hoàn thiện và hoạt động quy củ từ trên xuống dưới, những xung đột, hiểu lầm hoặc những hành động không mong muốn sẽ được giảm thiểu. Đây cũng là nền tảng cho tính công bằng trong tổ chức mà bất cứ nhân viên nào cũng cần nhận thức rõ. Làm việc tốt và có nhiều cống hiến thì sẽ được công nhận xứng đáng. Ngược lại, khi thường xuyên không đạt KPI, hoặc có thái độ, hành động không đúng mực,… thì phải chịu trách nhiệm với hành vi của mình.

Giải bài toán sa thải một cách khéo léo: Có thể nhìn việc “sa thải” nhân viên là một việc cần làm để giúp loại bỏ những nhân sự không phù hợp, những đối tượng nhân viên “toxic” từ bản chất, đồng thời nâng cao áp lực cạnh tranh trong đội ngũ nhân viên. Thế nhưng, để tránh những rủi ro hoặc phiền phức không đáng có, cần đưa rõ bằng chứng cụ thể cùng lý do chính đáng khiến nhân sự đó bị sa thải, đồng thời quyết định sa thải cần luôn tuân theo quy định của pháp luật và quy tắc của công ty.

6 tố chất của một nhân viên “lành mạnh”

Một khảo sát của công ty tư vấn tuyển dụng Rimax Inc (Mỹ) đã chỉ ra 6 yếu tố quan trọng nhất mà một nhà tuyển dụng tìm kiếm ở những ứng viên của họ:

1. Định hướng phát triển cá nhân phù hợp với định hướng và giá trị cốt lõi của công ty

2. Luôn khao khát học hỏi và phát triển bản thân

3. Cam kết gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức

4. Thể hiện khả năng cùng sự đam mê, nhiệt huyết cho công việc đang ứng tuyển

5. Có khả năng giao tiếp hiệu quả với những người xung quanh

6. Chân thật, thẳng thắn, có tinh thần trách nhiệm

Giáp Văn Đại
Ông Đại hiện đang là Giám đốc Điều hành của Nami Corp - hệ sinh thái tài chính có công nghệ lõi là blockchain và trí tuệ nhân tạo (AI). Trước đó, ông từng là người sáng lập và Giám đốc Điều hành của CTCP Đầu tư và Công nghệ cao toàn cầu PFM Global.
Đoàn Văn Tình
Ông Tình là chuyên gia tư vấn, huấn luyện chuyên sâu về xây dựng hệ thống vận hành doanh nghiệp, lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực. Ông hiện đang là chuyên gia tư vấn cao cấp của công ty Quản trị và Thương hiệu Thanhs, công ty Tư vấn Quản lý OD Click.